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2025.01.31

【外国人採用】徹底解説！育成就労制度とは？技能実習制度からの変更点と企業への影響

育成就労制度とは？新制度の基本を理解する

2024年、日本の外国人労働者受け入れ制度は大きく変わります。技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が導入されることになりました。今回は、新制度の概要、技能実習制度との違い、企業が注意すべき点などを詳しく解説します。

育成就労制度の目的と背景

育成就労制度は、技能実習制度の問題点を解消し、外国人労働者の育成と定着を促進することを目的としています。従来の制度の課題を踏まえ、より実践的な技能習得とキャリアアップを支援する仕組みとなります。

この制度は、日本が直面する人手不足という課題に対応するために不可欠です。従来の技能実習制度では、労働者の権利が十分に保護されず、また、技能習得の機会も限られていました。

育成就労制度は、これらの課題を克服し、外国人労働者にとってより良い労働環境を提供することを目指しています。具体的には、より明確なキャリアパスを提供し、個々の能力に応じた育成プログラムを導入します。これにより、外国人労働者のモチベーション向上と、長期的なキャリア形成をサポートします。

制度の対象分野と職種

育成就労制度で受け入れが可能な分野と職種は、特定技能制度との連携を考慮して設定されます。詳細な対象分野は今後の発表を待つ必要がありますが、幅広い分野での受け入れが期待されます。

対象となる分野は、建設、農業、製造、介護など、幅広い産業を想定しています。これらの分野では、慢性的な人手不足が深刻化しており、外国人労働者の受け入れが不可欠となっています。育成就労制度は、これらの分野での人材育成を支援し、労働力不足の解消に貢献します。

具体的な職種としては、現場作業員、技術者、介護士などが挙げられます。

これらの職種では、高度な専門知識や技術が求められるため、育成プログラムを通じて、より専門性の高い人材育成が期待されています。

新制度における在留資格

育成就労制度では、新たな在留資格「育成就労」が設けられます。この資格は、外国人労働者が日本で安定して働き、キャリアを形成するための基盤となります。

この在留資格は、従来の技能実習生の在留資格とは異なり、より長期的な在留を可能にするものです。これにより、外国人労働者は、日本での生活基盤を安定させ、長期的なキャリアプランを描くことができます。

「育成就労」の在留資格は、外国人労働者だけでなく、受け入れる企業にとっても大きなメリットをもたらします。安定した人材の確保、育成した人材の定着につながります。また、企業は、外国人労働者の長期的な成長を支援することで、より高い生産性を期待できます。

技能実習制度からの変更点と注意点

技能実習制度との主な違い

技能実習制度と育成就労制度の大きな違いは、制度の目的と転籍の柔軟性にあります。育成就労制度では、より労働者の権利保護が重視され、キャリアアップ支援が強化されます。

従来の技能実習制度は、国際貢献を目的としたものであり、技能の移転が主な焦点でした。一方、育成就労制度は、労働者の育成と定着を目的としており、より実践的な技能習得とキャリアアップを重視します。

また、育成就労制度では、労働者の権利保護が強化されています。具体的には、賃金や労働時間に関する規定がより厳格になり、労働者の不当な扱いを防止する措置が講じられます。これにより、外国人労働者は、安心して働くことができるようになります。

さらに、キャリアアップ支援も強化されます。育成プログラムは、個々の能力に応じたカスタマイズが可能となり、より専門性の高い技能を習得する機会が増えます。これにより、外国人労働者は、将来的に特定技能への移行も視野に入れることができます。

企業が注意すべきポイント

育成就労制度の導入に伴い、企業は受け入れ体制や研修プログラムの見直しが必要になります。また、制度変更による手続きの変更にも注意が必要です。

企業は、育成就労制度に対応するため、受け入れ体制を整備する必要があります。具体的には、外国人労働者のための宿泊施設、食事、医療体制などを整える必要があります。

また、研修プログラムも見直す必要があります。従来の技能実習制度のプログラムでは、育成就労制度の目的を十分に達成できない可能性があります。企業は、個々の外国人労働者の能力に応じた、より実践的な研修プログラムを開発する必要があります。

さらに、制度変更に伴う手続きの変更にも注意が必要です。新たな申請書類や手続きフローを理解し、適切に対応する必要があります。企業は、制度に関する情報を定期的に確認し、変更点に迅速に対応できるように準備しておくことが重要です。

民間職業紹介事業者の関与

現時点では、民間の職業紹介事業者の関与は制限される見込みです。企業は、政府が指定する機関を通じて外国人労働者の受け入れを進める必要があります。

育成就労制度では、外国人労働者の受け入れを、政府が指定する機関を通じて行うことになります。これは、悪質な仲介業者による搾取を防ぎ、外国人労働者の権利を保護するためです。

企業は、政府が指定する機関を通じて、外国人労働者の選定、雇用契約、入国手続きなどを行う必要があります。この手続きは、従来の技能実習制度とは異なる部分があるため、事前に十分な確認が必要です。

民間の職業紹介事業者は、現時点では関与が制限される見込みですが、今後の制度改正によっては、関与が認められる可能性もあります。企業は、常に最新の情報を収集し、制度変更に柔軟に対応できるように準備しておく必要があります。

転籍の柔軟化とその影響

転籍が柔軟になる理由

育成就労制度では、一定の条件を満たせば転籍が認められるようになります。これにより、外国人労働者はより自分に合った職場を選ぶことが可能になります。

従来の技能実習制度では、原則として転籍が認められませんでした。これは、外国人労働者が、最初の受け入れ企業で不当な扱いを受けても、他の職場に移ることができないという問題がありました。育成就労制度では、この問題を解決するために、一定の条件を満たせば転籍を認めることになりました。

転籍が柔軟になることで、外国人労働者は、より自分のスキルや希望に合った職場を選ぶことができます。これにより、労働意欲の向上、キャリアアップの促進が期待されます。また、企業にとっても、優秀な人材を確保しやすくなるというメリットがあります。

転籍の要件と手続き

転籍には、一定の要件と手続きが必要です。企業は、これらの要件を理解し、適切に対応する必要があります。

転籍を希望する外国人労働者は、まず、一定の期間、最初の受け入れ企業で働く必要があります。この期間は、制度によって定められますが、一般的には数年程度となる見込みです。

また、転籍を希望する外国人労働者は、新しい受け入れ企業から内定を得る必要があります。新しい企業は、外国人労働者のスキルや経験を評価し、採用を決定します。

転籍の手続きは、複雑になる可能性があります。外国人労働者と受け入れ企業は、政府が指定する機関を通じて、必要な書類を提出し、承認を得る必要があります。企業は、転籍に関する情報を正確に把握し、適切な手続きを行うことが重要です。

転籍による企業への影響

転籍の柔軟化は、企業にとって人材確保の観点からメリットにもデメリットにもなり得ます。外国人労働者が定着しやすい環境を整備することが重要です。

転籍が柔軟になることで、企業は優秀な人材を失う可能性があります。特に、育成に力を入れてきた外国人労働者が、より良い条件の企業に移ってしまう可能性があります。企業は、外国人労働者が定着しやすい労働環境を整備する必要があります。具体的には、適切な賃金や労働条件、キャリアアップの機会、福利厚生などを提供する必要があります。

一方、転籍が柔軟になることで、企業は、より優秀な人材を確保できる可能性もあります。外国人労働者は、自分に合った職場を求めて転職するため、企業は、労働環境を改善することで、優秀な人材を確保できます。企業は、転籍の柔軟化を、人材獲得のチャンスと捉え、積極的に人材育成に取り組むべきです。

育成就労制度と特定技能制度の関係性

二つの制度の連携について

育成就労制度と特定技能制度は、相互に補完する関係にあります。育成就労制度で育成された人材は、特定技能制度への移行も視野に入れることができます。

育成就労制度は、外国人労働者の育成を目的としていますが、特定技能制度は、より専門的な知識やスキルを必要とする業務に従事する外国人労働者の受け入れを目的としています。

育成就労制度で一定の技能や日本語能力を習得した外国人労働者は、特定技能制度に移行することができます。この移行により、より高度な業務に携わることができ、賃金や待遇の改善も期待できます。

育成就労制度と特定技能制度は、外国人労働者のキャリアアップを支援する上で、重要な役割を担っています。企業は、両制度を理解し、外国人労働者の長期的なキャリア形成をサポートする必要があります。

特定技能への移行の可能性

育成就労制度で一定の技能を習得した外国人労働者は、特定技能の在留資格を得て、より専門的な業務に従事することが可能です。

特定技能の在留資格には、特定技能1号と特定技能2号があります。特定技能1号は、一定の技能を必要とする業務に従事する外国人労働者を対象としており、特定技能2号は、より高度な技能を必要とする業務に従事する外国人労働者を対象としています。

育成就労制度で一定の技能を習得した外国人労働者は、特定技能1号の在留資格を得て、より専門的な業務に従事することが可能です。また、さらに高度な技能を習得すれば、特定技能2号の在留資格を得ることもできます。

企業は、育成就労制度で育成した人材を、特定技能制度に移行させることで、より高い生産性を期待できます。外国人労働者は、特定技能の在留資格を得ることで、キャリアアップを図ることができます。

両制度を有効活用するために

企業は、両制度のメリット・デメリットを理解し、自社のニーズに合った外国人材の活用方法を検討することが重要です。

育成就労制度は、外国人労働者の育成に重点を置いているため、長期的な人材育成には有効ですが、特定技能制度は、即戦力となる人材を確保するのに有効です。

企業は、自社のニーズを分析し、どちらの制度が適切か検討する必要があります。また、両制度を組み合わせることで、より効果的な人材活用も可能です。

例えば、育成就労制度で基本的な技能を習得させた後、特定技能制度に移行させることで、より専門性の高い業務を任せることができます。企業は、両制度を効果的に活用することで、人材不足の解消と、生産性の向上を目指す必要があります。

制度移行に向けたスケジュールと準備

制度移行のスケジュール

企業は、制度の詳細を把握し、移行に向けた準備を始める必要があります。

具体的には、受け入れ体制の整備、研修プログラムの見直し、手続きに関する情報収集などを行う必要があります。企業は、制度に関する情報を定期的に確認し、変更点に迅速に対応できるように準備しておくことが重要です。また、専門家やコンサルタントに相談することも有効です。

現行制度で在留する技能実習生について

現在技能実習生として在留している外国人は、育成就労制度への移行に関する特別な措置が設けられる可能性があります。最新の情報を確認しましょう。

現在、技能実習生として在留している外国人労働者は、育成就労制度への移行に関する特別な措置が設けられる可能性があります。具体的な移行手続きや要件は、今後の政府発表を待つ必要がありますが、可能な限り円滑な移行が促進される見込みです。

企業は、現在の技能実習生に対して、育成就労制度に関する情報を提供し、移行に向けて必要なサポートを行う必要があります。また、制度移行に関する最新情報を定期的に確認し、適切な対応を取ることが重要です。

企業が今できること

企業は、制度変更に備えて、外国人労働者の受け入れ体制や教育プログラムを見直すとともに、最新の情報を収集することが重要です。

育成就労制度の施行に向けて、企業は、外国人労働者の受け入れ体制を見直す必要があります。具体的には、宿泊施設、食事、医療体制などの整備状況を確認し、必要に応じて改善する必要があります。

また、教育プログラムも見直す必要があります。従来の技能実習制度のプログラムでは、育成就労制度の目的を十分に達成できない可能性があります。企業は、個々の外国人労働者の能力に応じた、より実践的な研修プログラムを開発する必要があります。

さらに、制度変更に関する最新情報を収集することが重要です。政府や関係機関のウェブサイト、セミナーなどを通じて、最新の情報を確認し、制度変更に迅速に対応できるように準備しておく必要があります。

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